Ústavní soud České republiky odmítl v srpnu loňského roku ústavní stížnost České pošty, s.p. (dále jen „Stěžovatel“) v kauze nerovného odměňování pracovníků na stejných pozicích v různých regionech – šlo přitom o spor Stěžovatele a jeho zaměstnance pracujícího na pozici řidiče.
Obecně
Ve výše uvedeném sporu bylo rozhodnuto usnesením Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2820/20 ze dne 31. 8. 2021 (dále jen „Usnesení“), a to v návaznosti na ústavní stížnost podanou Stěžovatelem proti rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 ze dne 20. 7. 2020.
Ústavní soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, potvrdil rozhodnutí obecných soudů a postavil tak najisto, že za stejnou práci musí zaměstnanci náležet stejná odměna bez ohledu na socioekonomické podmínky místa výkonu práce.
V tomto článku bychom Vám chtěli připomenout závěry Usnesení a možné dopady pro praxi zaměstnavatelů, pokud jde o interní mechanismy odměňování.
Stručné shrnutí věci
Předmětem posouzení Ústavního soudu byla především otázka, zda je ústavně konformní, aby na jedné straně zaměstnanec vykonávající práci v Praze, a na druhé straně zaměstnanec vykonávající práci v Olomouci byli, i přes shodnou pracovní pozici (řidič) a stejnou tarifní třídu, odměňováni mzdami v různé výši právě s ohledem na místo výkonu práce a konkrétní nabídku na trhu práce.
Zaměstnanec Stěžovatele ve své žalobě poukazoval na to, že jeho mzda v Olomouci je nižší než u zaměstnance v Praze, který je na stejné pozici a ve shodném tarifním stupni, což považoval za nerovné zacházení. Stěžovatel proti žalobě namítal, že se do výše mzdy zaměstnance promítají nejen předpoklady a požadavky pro výkon práce, ale také podmínky jednotlivých pracovišť, a to včetně regionálních odlišností spočívajících ve stavu trhu práce, reakce na nabídku a poptávku po zaměstnancích, nákladů na život apod. Stěžovatel rovněž svůj postup obhajoval tím, že práce řidiče v Praze je složitější, odpovědnější a namáhavější.
Stěžovatel dále argumentoval, že pokud by mělo dojít k narovnání nominálních mezd zaměstnanců v regionech, reálná mzda zaměstnance pracujícího mimo Prahu bude vyšší než reálná mzda zaměstnance v Praze. Podle přesvědčení Stěžovatele by tím obecné soudy založily nerovnost v odměňování a negativně zasáhly do práv zaměstnanců v Praze na spravedlivou odměnu.Argumenty Stěžovatele v mnohém podpořila i Hospodářská komora České republiky.
Zaměstnance Stěžovatele, jakožto žalobce, se postupně zastaly jak soudy nižší stupňů, tak i Nejvyšší soud ČR a nakonec také Ústavní soud ve svém Usnesení.
Právo na spravedlivou odměnu
V první řadě je nutné vyjít z úpravy obsažené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“), a identifikovat, zda zákon zaměstnavateli umožňuje zohledňovat při nastavení výše odměny socioekonomické podmínky v jednotlivých regionech.
Dle ust. § 109 odst. 4 Zákoníku práce se mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Zároveň dle ust. § 110 odst. 1 Zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
Stejnou prací se dle ust. § 110 odst. 2 Zákoníku práce rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Není-li shoda v některém komparačním hledisku, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Je tedy možné socioekonomické podmínky místa výkonu práce podřadit pod některé srovnávací kritérium obsažené v ustanovení § 110 odst. 2 Zákoníku práce?
Ústavní soud ve svém Usnesení staví najisto, že z hlediska zásady rovného odměňování podle ustanovení § 110 Zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ustanovení §110 odst. 2 Zákoníku práce) sociálně-ekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.
Ústavní soud jinými slovy dovodil, že odlišné socioekonomické podmínky jednotlivých regionů nelze podřadit ani pod pracovní podmínky, kterými se rozumí pouze vnitřní podmínky na pracovišti.
V případě odměňování zaměstnanců různou mzdou s přihlédnutím k rozdílným sociálně-ekonomickým podmínkám daného regionu nelze učinit závěr o zachování zásady rovného zacházení v odměňování zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci u téhož zaměstnavatele.
Striktní zákonná úprava
Stěžovatel mj. argumentoval i tím, že úmyslem zákonodárce mělo být, aby byl pojem „stejná mzda“ chápán v širším kontextu jako „stejná reálná mzda“ – jinými slovy dle toho, do jaké míry je za ni zaměstnanec v daném místě a čase schopen uspokojit své potřeby a nikoliv jako „stejná nominální mzda“, coby běžnější a jednodušší srovnávací kritérium.
Ústavní soud se s tímto argumentem neztotožnil a uzavřel, že zákonná úprava je v tomto směru jednoznačná – socioekonomické podmínky jednotlivých regionů nebo rozdílná výše nezbytných životních nákladů dle zákonné úpravy nejsou zařazeny pod kritéria, sloužící ke srovnávání „stejné práce“ dvou zaměstnanců, či „stejné mzdy“ dvou zaměstnanců.
Dle Ústavního soudu zákonodárce nepočítá s jinými hledisky, které se týkají vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, a které neovlivňují vlastní výkon práce. Kdyby tak chtěl zákonodárce učinit, jistě by dle Ústavního soudu tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil.
V odůvodnění Usnesení však sám Ústavní soud přímo uvádí, že si je samozřejmě vědom náhledu na věc ze strany podnikatelských subjektů i situace na trhu práce, na které Stěžovatel taktéž poukazuje, nicméně „reflektovat fungování trhu práce a socioekonomické rozdíly mezi jednotlivými regiony (a rozdíly v reálné výši mezd) je v prvé řadě úkolem zákonodárce, a nikoliv úkolem obecných soudů či Ústavního soudu, kterému nepřísluší plnit funkci pozitivního zákonodárce a právní úpravu dotvářet“.
Ačkoliv Ústavní soud nepůsobí jako pozitivní zákonodárce, přesto naznačil ve svém Usnesení, že současnou úpravu vedoucí k výše uvedeným závěrům považuje za striktní a nepřiměřenou, když uvádí, že „pokud by však měl zákonodárce za to, že je vhodné, aby právní úprava nebyla natolik striktní, ale aby v ní byla přiměřeným způsobem zakotvena také možnost zohlednit socioekonomické rozdíly jednotlivých regionů a jejich dopady na vývoj na trhu práce (…), nic mu nebrání v tom, aby takovou úpravu také přijal“.
Je přitom zřejmé, že i dle názoru Ústavního soudu by zaměstnavatel měl mít možnost reagovat adekvátně a pružně na ten který pracovní trh daného regionu, je však nutné, aby mu toto dovolovala pozitivní právní úprava v Zákoníku práce.
Jakkoliv může být výše popsaný výklad soudů považován za do jisté míry kontroverzní, Ústavní soud svým Usnesením vyslal signál všem zaměstnancům, že pokud se obrátí na obecný soud s tím, že jejich kolega v jiném městě pobírá za stejnou práci vyšší odměnu, se svým nárokem zřejmě uspějí, jelikož takové jednání zaměstnavatele vůči svým zaměstnancům může naplňovat znaky nerovného zacházení, a je tedy jako takové protizákonné.
Doporučení pro zaměstnavatele
Zaměstnavatelům s pobočkami, provozovnami či zkrátka působením ve vícero regionech České republiky doporučujeme závěry obsažené v Usnesení Ústavního soudu reflektovat v rámci interních mechanismů odměňování zaměstnanců.
Zaměstnavatelé by měli na Usnesení reagovat narovnáním nominálních (základních) mezd svých zaměstnanců na stejných pracovních pozicích bez ohledu na místo výkonu jejich práce, pouze se zohledněním složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a obtížnosti pracovních podmínek. Samozřejmostí je možnost zohlednit senioritu zaměstnance, tedy pracovat s tzv. zásluhovým systémem odměňování.
Stojí za zmínku, že rozhodující je přitom skutečná náplň práce, nikoliv oficiální název pracovní pozice. Proto by používání různých názvů pro pozice v různých regionech nebylo pro zaměstnavatele dostatečným řešením.
Primárně by mělo docházet k takovému nastavení mzdové politiky a sjednávání mezd zaměstnanců, kteří působí na stejné pracovní pozici, že sociálně-ekonomické podmínky místa výkonu práce, jakož ani životní náklady zaměstnance v místě výkonu práce nebudou brány jako kritérium pro variabilitu výše takových mezd.
Zaměstnavatelé však mají volnou vůli k rozlišování mzdového a bonusového ohodnocení zaměstnanců s ohledem na objektivní složitost, odpovědnost a namáhavost práce a obtížnost pracovních podmínek a rovněž i podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
Samozřejmě v těchto kritériích musejí zaměstnavatelé přistupovat k zaměstnancům rovněž a nemohou do nich promítat sociálně-ekonomické podmínky místa výkonu práce. Zaměstnavatelé však mohou efektivně pozitivně mzdově hodnotit ty zaměstnance na stejné pracovní pozici, kteří mají lepší pracovní výkonnost a výsledky.
Závěr
Pakliže by zaměstnavatel chtěl sociálně-ekonomické aspekty místa výkonu práce přesto zohledňovat, je třeba tak činit prostřednictvím zvláštních, odůvodněných a ospravedlnitelných náborových pobídek a programů péče o zaměstnance v regionech, které však musí být přiměřené.
Současně pak nezbývá než čekat na napravení legislativního stavu ze strany zákonodárce nutnou a dlouho očekávanou novelou Zákoníku práce, která by z něj udělala právní předpis, odpovídající 21. století.
V případě, že by Vás toto téma zaujalo, či byste potřebovali s touto problematikou blíže poradit, jsme Vám k dispozici.
Mgr. Tomáš Maux, advokátní koncipient – maux@plegal.cz
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
17. 02. 2022