Dne 19. 9. 2023 byla novela zákoníku práce vyhlášena ve Sbírce zákonů jako zákon č. 281/2023 Sb.
Novela zákoníku práce vedle povinné transpozice dvou směrnic Evropské unie rovněž zavádí další prvky digitalizace pracovního práva a také reaguje některé požadavky praxe, jako je například úprava práce na dálku, ale také na rozhodovací praxi Soudního dvora Evropské unie.
Vedle zákoníku práce dochází k novelizaci také například občanského soudního řádu, zákona o inspekci práce či zákona o daních z příjmu.
Účinnost novely
Většina ustanovení zákona má nabýt účinnosti první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém bude zákon publikován ve Sbírce zákonů.
Vzhledem k publikaci ve Sbírce zákonů již v září, konkrétně 19. 9. 2023, nabyde zákon účinnosti 1. 10. 2023. Ustanovení o dovolené pracovníků s DPP či DPČ nabydou účinnosti až k 1. 1. 2024.
Přehled změn
O novele a změnách, které přináší, jsme pro Vás připravili dvoudílný článek, jehož první část právě čtete. Cílem našeho článku je představit v základních bodech finální přehled zásadních změn, které ovlivní dosavadní, již dlouhá léta zaběhlé pracovněprávní vztahy a postupy.
Níže představujeme první čtyři změny, další budou následovat v druhém dílu našeho článku, který si můžete přečíst zde: https://www.peytonlegal.cz/schvalena-novela-zakoniku-prace-2-dil/
- Elektronické uzavírání smluv a dohod
Významný zlom nastává v oblasti základní správy HR agendy, která se pomalu ale jistě více přesouvá do digitálního prostředí, což by mělo napomoci zejména k automatizaci a zefektivnění práce s pracovněprávní dokumentací.
Důsledkem toho tak dvoustranná právní jednání, u nichž dochází ke vzniku, změně či zániku pracovněprávního poměru (typicky se jedná o pracovní smlouvy, dohody, či dodatky k nim nebo dohody o jejich ukončení), nově spadají do liberálnějšího režimu doručování.
První zásadní změnou je zavedení možnosti elektronického uzavírání dvoustranných pracovněprávních jednání. Ty mohou být mezi stranami uzavřeny prostřednictvím datové schránky nebo e-mailu, či jiného prostředku elektronické komunikace, v tomto případě soukromé elektronické adresy, kterou zaměstnanec za tímto účelem zaměstnavateli poskytnul.
Zaměstnanec je zároveň oprávněn od takto uzavřených dokumentů odstoupit, avšak nejpozději do 7 dnů ode dne, kdy je obdržel. To však není možné u dohod ukončujících pracovněprávní vztah a také, pokud by byl již výkon práce zahájen.
- Širší a upravená informační povinnost zaměstnavatele
Dosavadní informační povinnost zaměstnavatelů ve vztahu k zaměstnancům se významně rozšiřuje, a to nejen po obsahové stránce, nýbrž dochází i k rozšíření okruhu osob, vůči kterým musí zaměstnavatelé tuto povinnost dodržovat.
V prvé řadě jsou zaměstnavatelé povinni poskytovat svým zaměstnancům informace v daleko širším rozsahu, než tomu bylo doposud. Dle novelizovaného znění § 37 zákoníku práce musí být zaměstnancům nově sděleny například informace ohledně:
- doby a podmínek zkušební doby,
- rozsahu práce přesčas, nebo také
- ohledně postupu, který je nutný dodržet při rozvázání pracovního poměru.
Veškeré tyto informace musí zaměstnavatel zaměstnancům poskytnout i v mnohem kratší lhůtě, a to již do 7 dnů ode dne vzniku pracovního poměru.
Nelze však opomenout ani stávající zaměstnance, kteří by měli být rovněž s doplňujícím výčtem informací seznámeni, a to do 7 dnů od jejich žádosti.
Infomační povinnost zaměstnavatele se však týká i jakýchkoli dalších změn nastalých v průběhu trvání pracovněprávního poměru, ohledně kterých musí být všichni zaměstnanci rovněž informováni, a to nejpozději v den jejich účinnosti.
Co se týká okruhu povinně informovaných osob, rozšiřuje se tento dle § 37a zákoníku práce o zaměstnance, kteří jsou vysíláni na území jiného státu, přičemž charakter poskytovaných informací se liší v závislosti na tom, zda je takový zaměstnanec vyslán do třetího státu či státu EU.
Zvláštní úprava informační povinnosti je rovněž zakotvena ve vztahu k osobám pracujících na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy „dohodářů“, přičemž okruh takto poskytovaných informací je stanoven v novém § 77a a § 77b zákoníku práce, a to v obdobném rozsahu, jako je tomu u zaměstnanců na pracovní smlouvu.
Zákoník práce připouští, aby byly povinné informace poskytovány elektronicky. V takovém případě roli hraje v informačním procesu i samotný způsob předávání informací, během kterého musí zaměstnavatel zajistit, aby zaměstnanci měli možnost si sdělované informace vždy uložit a vytisknout.
O seznámení s povinně sdělovanými informacemi musí mít zaměstnavatel doklad potvrzující, že informace byly zaměstnanci skutečně předány.
- Zásadní změny u dohod konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ)
V oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přináší novela zákoníku práce řadu významných změn. Tímto dochází ke snížení jejich dosavadní flexibility, což je vedeno úmyslem zvýšení jejich předvídatelnosti a ochrany pracovníků.
Jednu z hlavních změn představuje zavedení nároku na placenou dovolenou, který bude obdobně jako v případě běžného pracovního poměru závislý na nepřetržité době trvání dohody (min. 4 týdny) a dále na počtu odpracovaných hodin (min. 80 hodin). Pro účely samotného výpočtu dovolené zavádí zákoník práce fikci týdenní pracovní doby v délce 20 hodin týdně. Nezavádí se ale speciální systém stanovení dovolené pro dohodáře, uplatní se stávající právní úprava dovolené.
Další novinkou je institut přechodu na jinou předvídatelnější formu zaměstnání. Ten dohodářům umožňuje za předpokladu, že jejich pracovněprávní vztah založený dohodou trval v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 180 dnů, požádat o přechod na pracovní smlouvu. Ačkoli není povinností zaměstnavatele takové žádosti vyhovět, musí zaměstnanci vždy poskytnout řádně odůvodněnou odpověď, a to nejpozději do 1 měsíce od jejího obdržení.
Vůči dohodářům musí být dále splněna již výše zmiňovaná informační povinnost. Výčet takto povinně jim sdělovaných informací je uveden v nově přidaném § 77a zákoníku práce, popř. § 77b, jsou-li vysláni k výkonu práce na území jiného státu.
S informační povinností rovněž úzce souvisí povinné rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatelé musí bez výjimky zpracovávat rozvrh pracovní doby, se kterým musí zaměstnance písemně seznámit alespoň 3 dny před začátkem směny, popřípadě v jiném časovém předstihu, bude-li se zaměstnancem předem sjednán.
Závěrem je třeba uvést, že dohodáři mají rovněž nárok na písemné odůvodnění výpovědi dané ze strany zaměstnavatele, a to zejména pokud se domnívají, že výpověď obdrželi kvůli uplatnění některých práv jim vyplývajících ze zákoníku práce.
V případě soudního řízení je pak pro tyto případy novelou občanského soudního řádu zaveden institut obráceného důkazního břemene, kdy toto platí i pro ukončení pracovního poměru zaměstnance s pracovní smlouvou.
Dalšími nově stanovenými nároky jsou například:
- nárok na minimální režimové příplatky (např. za práci o víkendu, v noci či o svátcích),
- nárok na zákonnou dobu odpočinku a přestávky v práci, či
- nárok na ochranu při překážkách v práci na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy.
- Nepřetržitý odpočinek
Dalšími změnami, které novela přináší, jsou změny v pravidlech poskytování nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu.
Novelou dochází ke změně terminologie, kdy původní „nepřetržitý odpočinek mezi směnami“ je nahrazen spojením „nepřetržitý denní odpočinek“. Nepřetržitý denní odpočinek musí zaměstnavatelé nově poskytnout v délce trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (mladistvému nejméně 12 hodin). Tento odpočinek musí být pak zaměstnanci reálně poskytnut, nikoliv pouze rozvrhnut.
K úpravě došlo také ohledně nepřetržitého odpočinku v týdnu, a to v reakci na rozsudek SDEU ve věci C-477/21 (MÁV-START), dle kterého došlo k chybné transpozici evropské směrnice a ve kterém byly formulovány zásadní závěry ohledně poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu a nepřetržitého denního odpočinku.
Nepřetržitý odpočinek v týdnu dle nového znění § 92 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen v rámci týdne zaměstnanci poskytnout v délce trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem – viz výše minimálně 11 hodin – celkově tedy alespoň 35 hodin.
Novela také stanoví některá zvláštní pravidla pro technologické procesy a zemědělství, kdy je určitých okolností a za splnění daných podmínek možné dobu nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrátit.
Závěr
Vzhledem k tomu, že novela představuje zásadní změny v dosavadní pracovněprávní úpravě, připravujeme pro Vás sérii několika článků, v rámci kterých se zaměříme na konkrétní témata a zásadní výše obecně popsané změny. Upozorníme nejen na případná rizika, ale rovněž nabídneme praktické rady a doporučení, jak si interně nastavit adaptační proces správně a efektivně.
V případě, že byste měli k novele zákoníku práce jakékoli dotazy, či potřebovali pomoci s aktualizací Vaší stávající pracovněprávní dokumentace, neváhejte se na nás kdykoli obrátit.
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
Mgr. Kateřina Lansdorfová, advokátní koncipientka – lansdorfova@plegal.cz
19. 09. 2023