Po vojenském napadení Ukrajiny Ruskou federací vyhlásila Ukrajinská republika všeobecnou mobilizaci, čímž vznikla povinnost vojenské služby pro všechny zdravotně způsobilé muže ve věku 18 až 60 let s ukrajinským státním občanstvím.
Uvedené se může přímo dotknout ukrajinských občanů, kteří jsou zaměstnáni v České republice.
Mobilizace a povolávací rozkazy
Podmínkou pro vznik této povinnosti vojenské služby je řádné doručení povolávacího rozkazu, přičemž bližší podmínky jeho podoby a způsobu jeho doručení stanovuje ukrajinské právo. Skutečnost, že daný ukrajinský občan žije dlouhodobě v cizině nebo že má druhé státní občanství, není relevantní a povinnost vykonávat vojenskou službu se vztahuje i na tyto osoby.
Ukrajinský občan má povinnost vyhovět řádně doručenému povolávacímu rozkazu a nastoupit vojenskou službu, jinak mu hrozí postih ze strany ukrajinských státních orgánů za spáchání trestného činu, a to i v podobě trestu odnětí svobody.
Protože v současnosti již byly povolávací rozkazy doručeny některým ukrajinským občanům zaměstnaným u českých zaměstnavatelů, nabízí se otázka, jak se k této skutečnosti staví české pracovní právo.
Pracovní volno v době výkonu branné povinnosti
První otázkou je nepochybně to, zda je český zaměstnavatel povinen uvolnit z práce ukrajinského zaměstnance, kterému byl řádně doručen povolávací rozkaz. Pokud by tato situace spadala mezi překážky v práci aprobované zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce („ZP“), byl by mu český zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno. Avšak ZP danou situaci výslovně neupravuje a neexistuje ani použitelná rozhodovací praxe.
Překážka v práci kvůli výkonu branné povinnosti je sice výslovně upravena v ustanovení § 204 ZP, nicméně toto ustanovení se vztahuje pouze na brannou povinnost stanovenou českými právními předpisy vzhledem k jeho znění a účelu, což potvrzuje i právní doktrína.[1] Jinými slovy, toto ustanovení upravuje pouze situaci, kdy zaměstnanci vznikla povinnost vykonávat brannou povinnost v rámci české armády na základě povolávacího rozkazu dle českého práva. Aplikace tohoto ustanovení na situaci ukrajinského zaměstnance by moha být pouze analogická, přičemž tento závěr je značně nejistý vzhledem k tomu, že jde o překážku v práci z důvodu obecného zájmu. Museli bychom dovodit, že služba cizího občana v cizí armádě je v obecném zájmu České republiky. Jeví se tedy, že analogická aplikace § 204 ZP na zahraniční povolávací rozkazy neodpovídá jeho teleologickému výkladu a nedá se proto aplikovat.
Proto se spíše nabízí aplikovat ustanovení § 199 ZP, které upravuje jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. V tomto směru je právní úprava poněkud mezerovitá, protože toto ustanovení neposkytuje výčet těchto překážek a pouze odkazuje na prováděcí nařízení vlády č. 590/2006 Sb. To sice vymezuje okruh 11 jiných důležitých osobních překážek v práci s uvedením poskytovaného pracovního volna a případné náhrady mzdy, avšak doktrína i judikatura dovozuje, že existují i další důležité osobní překážky v práci neupravené v tomto nařízení, pro které je zaměstnavatel povinen omluvit absenci zaměstnance.[2]
Předmětná situace tedy není upravena tímto nařízením, ale zároveň může spadat pod věcnou působnost tohoto ustanovení dle výše uvedeného doktrinálního a judikaturního závěru. Doktrína ani judikatura se však nevyjadřují k tomu, jestli zahraniční povolávací rozkaz patří mezi tyto relevantní překážky neuvedené v daném nařízení.
V tomto směru však vydalo Ministerstvo práce a sociálních věcí své stanovisko, ve kterém uvádí, že zahraniční povolávací rozkaz spadá mezi tyto překážky.[3] Tento závěr se nám jeví jako opodstatněný i s ohledem na to, že ukrajinskému zaměstnanci by hrozil trestní postih v případě, kdyby povolávací rozkaz neuposlechl.
S ohledem na výše uvedené proto doporučujeme českým zaměstnavatelům, aby ukrajinským zaměstnancům poskytli pracovní volno, pokud o to ukrajinský zaměstnanec požádá. Samotné doručení povolávacího rozkazu zaměstnanci nic nemění na pracovním vztahu, nutná je až jeho následná žádost o poskytnutí pracovního volna podle § 206 ZP, které je český zaměstnavatel povinen vyhovět. Pokud však ukrajinský zaměstnanec na své riziko o pracovní volno nepožádá, nic se na jeho pracovní situaci nemění a pracovní vztah trvá v nezměněné podobě bez poskytnutí pracovního volna.
Náhrada mzdy, pojištění a dovolená
Český zaměstnavatel nebude povinen poskytovat ukrajinskému zaměstnanci náhradu mzdy za období tohoto pracovního volna, protože tato povinnost není stanovena českými právními předpisy. Poskytování finanční odměny ukrajinským zaměstnancům sloužícím v ukrajinské armádě upravuje ukrajinské právo. Pokud takovou odměnu v dané situaci ukrajinské právo přiznává, budou její výplatu zajišťovat ukrajinské státní orgány bez zapojení českého zaměstnavatele.
S ohledem na to, že ukrajinskému zaměstnanci v předmětné době nebude poskytována náhrada mzdy a nebude tedy mít žádný příjem ze zaměstnání, nebude nutné odvádět za takového zaměstnance zálohu na daň z příjmu fyzických osob, ani platit pojistné na sociální zabezpečení („sociální pojištění“) vzhledem k nulovým příjmům zaměstnance.
Protože ukrajinský zaměstnanec je účastníkem českého veřejného zdravotního pojištění podle § 2 odst. 1 písm. b) bod 1. zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, existuje obecná povinnost platit za něj pojistné na veřejné zdravotní pojištění. Avšak to neplatí v době, po kterou bylo zaměstnanci poskytnuto pracovní volno z důvodu výkonu branné povinnosti v zahraniční armádě. Aplikuje se totiž ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejném zdravotním pojištění, které povede k tomu, že se pojistné bude platit pouze ze skutečně dosaženého příjmu, nikoliv z minimálního vyměřovacího základu. Pokud tedy zaměstnanec bude mít nulové příjmy ze zaměstnání, nebude se hradit ani pojistné na veřejné zdravotní pojištění. Tento závěr potvrzuje i aktuální stanovisko Ministerstva zdravotnictví.[4]
V případě, že zaměstnanec čerpá dovolenou a během dovolené bude povolán do vojenské služby, doba povolání se do doby dovolené nezapočítává dle ustanovení § 219 ZP, pokud zaměstnanec nepožádá, aby mu dovolená (v takovém případě placená) probíhala po dobu nasazení v ozbrojených silách. Vzhledem k účelu tohoto ustanovení jsme toho názoru, že se toto ustanovení analogicky aplikuje i na vojenskou službu v zahraniční armádě, protože situace takového zaměstnance bude obdobná situaci zaměstnance sloužícího v armádě české.
Trvání a případné skončení pracovního poměru
Protože by služba v ukrajinské armádě byla omluvenou absencí zaměstnance, není zde žádný výpovědní důvod, který by zaměstnavateli umožňoval pracovní poměr ukončit. Zaměstnavatel tedy musí na žádost zaměstnance poskytnout pracovní volno a zároveň sám nemůže pracovní poměr ukončit.
Nad to je otázkou, zda se po dobu výkonu služby v zahraničních vojenských silách na ukrajinského zaměstnance případně nevztahuje i ochranná doba analogicky dle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) ZP, tj. zda není možné dát takovému zaměstnanci výpověď i v případě existence jiného výpovědního důvodu.
Opět jde o otázku, kterou ZP neupravuje a ke které se doposud z pochopitelných důvodů nevyjádřila ani rozhodovací praxe. Zde bychom se však klonili k analogické aplikaci tohoto ustanovení i na ukrajinské zaměstnance s ohledem na účel tohoto ustanovení, které má poskytnout ochranu zaměstnanci během tíživé životní situace. Nejde však o závěr jistý, a proto doporučujeme postupovat v takové situaci velmi obezřetně.
Pracovní poměr však může být ukončen z iniciativy zaměstnance. Ten může vždy podat výpověď z pracovního poměru, a to bez udání důvodu v souladu s § 50 odst. 3 ZP. Druhou jeho možností je iniciovat uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem v souladu s § 49 ZP. Zaměstnanec si tedy může takto zajistit, že se po skončení vojenského nasazení nebude nucen vracet do České republiky.
Doporučení
V souvislosti s touto problematikou existuje řada otázek, které české právo jednoznačně neupravuje, a proto doporučujeme uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která upraví režim pracovního volna pro zaměstnance a vyřeší otázku postupu v případě potenciálního budoucího návratu ukrajinského občana do svého zaměstnání v Česku.
Závěr
Důsledky doručení povolávacího rozkazu ukrajinskému zaměstnanci české právo výslovně neřeší a k této otázce neexistuje ani rozhodovací praxe. S ohledem na výklad zákoníku práce se však jeví, že by český zaměstnavatel měl ukrajinskému zaměstnanci poskytnout neplacené pracovní volno, a naopak by neměl být oprávněn z tohoto důvodu pracovní poměr ukončit. Po dobu jeho dlouhodobého nasazení v ukrajinské armádě za něj nebude hrazeno sociální a zdravotní pojištění, protože bude mít nulové příjmy ze zaměstnání.
Je možné, že na základě aktuální situace česká vláda v budoucnu přistoupí k přípravě nové právní úpravy, která by tyto otázky výslovně řešila.
V případě, že byste měli k danému tématu jakékoli dotazy, neváhejte se na nás obrátit.
Mgr. Tomáš Jančar, advokátní koncipient – jancar@plegal.cz
Jakub Veselý, právní asistent – vesely@plegal.cz
08. 03. 2022
[1] VRAJÍK, Michal. § 204 [Pracovní volno související s brannou povinností]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2020.
[2] VRAJÍK, Michal. § 199 [Pracovní volno, náhrady – nařízení vlády], In: op. cit. sub 1, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4411/2007.
[3] Informace pro zaměstnavatele a cizince v návaznosti na konflikt na Ukrajině. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR [online]. Praha, 25. 2. 2022 [cit. 2022-03-02]. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/documents/20142/2786931/informace_zamestnavatele_CZ.pdf
[4] Stanovisko Ministerstva zdravotnictví k otázce zdravotního pojištění a jeho placení u zaměstnanců z Ukrajiny, kteří obdrželi povolávací rozkaz. Ministerstvo zdravotnictví ČR [online]. Praha, 28. 2. 2022 [cit. 2022-03-02]. Dostupné z: https://www.mzcr.cz/stanovisko-ministerstva-zdravotnictvi-k-otazce-zdravotniho-pojisteni-a-jeho-placeni-u-zamestnancu-z-ukrajiny-kteri-obdrzeli-povolavaci-rozkaz/