Novela zákoníku práce, kterou jsme Vám představili ve dvoudílném stručném přehledu všech novelizovaných oblastí (jako je úprava práce na dálku, povinné informování zaměstnanců, nová práva pečujících zaměstnanců a další, který můžete nalézt na odkazech zde a zde), přináší mnoho významných změn dotýkajících se fungování pracovněprávních vztahů.
Připravili jsme si pro Vás proto několikadílnou sérii článků s detailním zaměřením na jednotlivé změny, přičemž v prvních dvou dílech jsme se věnovali oblasti elektronického uzavírání smluv (1. díl naleznete zde) a dále rozšířené a upravené informační povinnosti zaměstnavatele (2. díl naleznete zde).
V tomto, v pořadí již třetím článku zaměříme pozornost na pravděpodobně nejkontroverznější novelou dotčenou oblast, a to na změny pravidel pro uzavírání a plnění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPP a DPČ. Úvodem si připomeneme dosavadní právní úpravu, přičemž následně se do detailů zaměříme na nové povinnosti a pravidla pro zaměstnavatele i zaměstnance pracující na DPP či DPČ, dopady do praxe, ale rovněž poskytneme rady a doporučení, na co se jako zaměstnavatel připravit.
Úprava dohod před novelou
Na úvod je vhodné si stručně připomenout právní úpravu před nabytím účinnosti novely, kdy do 30. září 2023 tak zaměstnavatelé například nemuseli rozvrhovat pracovní dobu předem, ani se zabývat evidencí dohod a zaměstnanci neměli nárok na dovolenou ani na příplatky za práci o víkendu či v noci apod. Obecně tak byly dohody více flexibilní a zejména pak pro tento důvod v praxi hojně využívány.
Co novela v oblasti dohod přinesla?
Změny v oblasti sjednávání DPČ a DPP se vztahují zejména na ust. § 74 až § 77b (a navazujících ustanovení) zákoníku práce. Víceméně všechny změny směřují k jedinému, a to ke svázání pravidel. Snaha zákonodárce sice byla alespoň částečně zrovnoprávnit pracovněprávní vztahy vzniklé na základě některé z dohod s pracovním poměrem a obecně zvýšit předvídatelnost a ochranu zaměstnanců, nicméně se tak stalo za cenu značného snížení dosavadní flexibility.
Novela přináší jak nové požadavky na zaměstnance pracující na DPČ či DPP, tak i mnoho nových povinností pro zaměstnavatele, které v souhrnu činí využívání dohod pro obě strany značně nevýhodné (o dopadech do praxe a doporučení, jak na novelou zavedená omezení reagovat, se můžete dočíst v závěru tohoto článku).
Povinnosti zaměstnavatelů
Za účelem zvýšení ochrany dohodářů vznikly zaměstnavatelům nové povinnosti, jak v oblasti administrativních procesů, tak i ve vztahu k uzavírání a podobě DPP a DPČ. Konkrétně se jedná o:
a) písemné rozvrhování pracovní doby včetně seznámení zaměstnanců s rozvrhem
Zaměstnavatelé musí předem písemně rozvrhnout pracovní dobu daného zaměstnance a toho nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo rozvrhovaného období (pokud bude se zaměstnancem sjednána jiná doba seznámení, pak v rámci této sjednané doby) s rozvrhem prokazatelně seznámit. Pracovní doba nemusí být rozvržena na celou dobu trvání dohody, nýbrž stačí na část rozvrhovaného období, např. pouze týden či měsíc.
Pokud zaměstnavatel nebude moci práci zaměstnanci v rámci rozvržené pracovní doby přidělit, jedná se nově o překážku v práci na straně zaměstnavatele, a zaměstnanci tak bude náležet náhrada mzdy dle § 207 a násl. zákoníku práce.
b) evidence pracovní doby
V souvislosti s rozvržením pracovní doby novela zavádí navazující povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby dohodářů, a to s vyznačením začátku a konce odpracované směny.
c) informační povinnost zaměstnavatelů
V souladu s již zmiňovaným cílem novely postavit dohody na roveň pracovnímu poměru, co se mnoha aspektů pracovněprávních vztahů týče, došlo také k rozšíření informační povinnosti zaměstnavatelů stanovené v § 77a zákoníku práce. Vůči dohodářům mají tak povinně poskytované informace zaměstnavatelem téměř totožný rozsah jako u běžného pracovního poměru (pokud tyto nejsou součástí té které DPP nebo DPČ). Zaměstnavatelé musí tyto informace zaměstnanci poskytnout písemně, přičemž na rozdíl od běžného pracovního poměru musí také zaměstnance informovat o (i) předpokládaném rozsahu pracovní doby připadající na den, popřípadě týden, (ii) způsobu rozvržení pracovní doby (tj. rovnoměrné či nerovnoměrné) a (iii) délce vyrovnávacího období (jen u DPP).
Vůči vysílaným dohodářům má zaměstnavatel zvláštní informační povinnost stanovenou v § 77b zákoníku práce, a to ve shodném rozsahu poskytovaných informací jako je tomu u běžného pracovního poměru.
Nároky dohodářů
Oproti zvýšené administrativní zátěži kladené na zaměstnavatele přináší novela ve vztahu k dohodářům mnohem příznivější změny, neboť pro ně zavádí řadu nových výhod a práv vylepšující jejich dosavadní podmínky, zejména pak vyjednávací pozice.
a) Instituty vztahující se nově na dohodáře
Novelou došlo k rozšíření výčtu ustanovení o pracovním poměru, které se nově vztahují i na dohody, přičemž se jedná zejména o možnost sjednání zkušební doby (ta se uplatní za současných zákonných podmínek), zákonnou dobu odpočinku a přestávky v práci nebo minimální režimové příplatky. Ty budou povinně zaměstnavatelem poskytovány za práci (i) o víkendu, (ii) v noci či o svátcích a (iii) ve ztíženém pracovním prostředí.
Dohodáři mohou rovněž nově uplatnit nárok na ochranu při překážkách v práci na straně zaměstnavatele a z něj vyplývající právo na náhradu odměny z dohody, jakož i pracovní volno. Oproti tomu u osobních překážek zaměstnance nebo překážek z důvodu obecného zájmu vznikne právo na náhradu odměny z dohody jen tehdy, byla-li dohodnuta nebo pokud je tak výslovně upraveno ve vnitřním předpise.
b) Přechod na jinou formu zaměstnání
Významnou novinkou je možnost zaměstnance zažádat o přechod na jinou, jistější formu zaměstnání – pracovní poměr. Lze tak učinit pouze v případě, že pracovněprávní vztah založený DPČ či DPP trval v předchozích 12 měsících v souhrnu u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně 180 dní.
K přechodu na pracovní poměr tak nedochází automaticky, přičemž ani zaměstnavateli nevzniká povinnost zaměstnanci takovou změnu nabídnout. Zaměstnanec si proto o přechod bude muset v případě zájmu vždy písemně požádat.
Zaměstnavatel rovněž nemá povinnost takové žádosti vyhovět, ovšem pokud nevyhoví, musí zaměstnanci vždy poskytnout písemnou odůvodněnou odpověď ve lhůtě jednoho měsíce od jejího doručení. Upozorňujeme, že odůvodnění nevyhovění žádosti by nemělo být diskriminační či jinak nezákonné – pokud by například zaměstnavatel sdělil, že v pracovním poměru nechce nikoho zaměstnávat, porušoval by tím § 74 odst. 1 zákoníku práce.
Zaměstnavatelům v tomto ohledu doporučujeme, aby si v rámci interních postupů a předpisů stanovili vhodná pravidla zejména pro účely podávání žádosti a způsobu jejich vyřízení.
c) Právo žádat o písemné odůvodnění výpovědi
V případě, že byl pracovněprávní vztah ukončen výpovědí ze strany zaměstnavatele, přičemž zaměstnanec se důvodně domnívá, že k výpovědi došlo (i) pro jím provedené uplatnění práva na informace, odborný rozvoj, nebo rozvržení pracovní doby předem, (ii) z důvodu podané žádosti o přechod na pracovní poměr nebo (iii) z důvodu podané žádosti o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo § 241a zákoníku práce nebo o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, může zaměstnanec ve lhůtě jednoho měsíce od doručení výpovědi písemně požádat o její odůvodnění. Zaměstnavatel má v takovém případě povinnost bez zbytečného odkladu takovému požadavku zaměstnance vyhovět a důvody mu sdělit.
Dovolená
Jednou z nejkontroverznějších změn, které novela přinesla, a to i přes značnou kritiku nejen odborné veřejnosti, je právo dohodářů na dovolenou. Ustanovení o dovolené však oproti zbývajícím ustanovením zákoníku práce nabyla účinnosti později, a to k 1. 1. 2024.
Dovolená ve vztahu k dohodářům funguje v mírně odlišném režimu než dovolená pro zaměstnance v pracovním poměru. Pro vznik práva na dovolenou musí být současně splněny dvě podmínky: (i) pracovněprávní vztah musí trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny (28 dní) a současně (ii) zaměstnanec musí odpracovat min. 4násobek fiktivní pracovní doby[1] (tj. 80 hodin).
Jak na to v praxi?
V první řadě doporučujeme revizi a úpravu pracovněprávní dokumentace, tj. revidovat stávající relevantní dokumentaci – DPP a DPČ a vytvořit samostatný informační dokument pro splnění informační povinnosti. Dále je vhodné vyžádat si od zaměstnance informace o jiných DPP uzavřených s jinými zaměstnavateli.
Za účelem zvýšení právní jistoty na obou stranách a zamezení obsahovým nesrovnalostem doporučujeme také v rámci společnosti vytvořit jednotné vzorové dokumenty (i) pro účely uplatňování nároků (např. žádost o přechod na jistější formu zaměstnávání, žádost o odůvodnění výpovědí zaměstnavatele) a dále (ii) usnadňující práci HR oddělení (např. rozvržení pracovní doby, režimové příplatky či plánování dovolené).
Vzhledem k nové povinnosti rozvržení pracovní doby je vhodné věnovat zvýšenou pozornost při stanovení adekvátní doby, ve které bude zaměstnavatel skutečně schopen zaměstnance s rozvrhem seznámit. Zároveň je třeba mít na paměti, že pokud dojde k neočekávanému zrušení směny nebo nepřidělení práce v rámci sjednané a rozvržené pracovní doby, vzniká zaměstnanci nárok na proplacení neodpracované pracovní doby v plné výši.
Závěr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr novelou doznaly významných změn – ať už se jedná o povinnosti zaměstnavatelů rozvrhovat pracovní dobu, vést její evidenci či povinnosti informační na straně jedné, či o značné rozšíření práv zaměstnanců na straně druhé.
Uvedenými změnami se do jisté míry setřely rozdíly mezi pracovním poměrem a pracovněprávními vztahy vznikajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto, nyní již prakticky neexistující nuance přitom byly hlavním motivátorem širokého využívání dohod jakožto flexibilní alternativy pracovního poměru.
Zaměstnavatelé proto nyní musí na tyto změny adekvátně reagovat, aby dostáli novým zákonným požadavkům, což může, a v mnoha případech patrně i povede, k přechodu na jinou strukturu pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci doposud pracujících na DPP nebo DPČ.
V případě, že byste měli k novele zákoníku práce jakékoli dotazy, či potřebovali pomoci s aktualizací Vaší stávající pracovněprávní dokumentace, neváhejte se na nás kdykoli obrátit.
[1] Fiktivní pracovní doba, tedy bez ohledu na skutečný rozsah počtu hodin práce, která byla sjednána a konána, je zákonem stanovena na 20 hodin týdně.
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
Mgr. Kateřina Lansdorfová, advokátní koncipientka –lansdorfova@plegal.cz
Mgr. Radim Šulc, advokátní koncipient – sulc@plegal.cz
Ráchel Kouklíková, právní asistentka – kouklikova@plegal.cz
11. 1. 2024