V důsledku přijetí rozsáhlé novely zákoníku práce, která je od 1. 1. 2024 již účinná v celém svém rozsahu, došlo v pracovněprávní oblasti k významným změnám. Tyto změny jsme Vám stručně představili prostřednictvím naší dvoudílné sérii článků zde a zde.
Nad rámec povinné transpozice dvou směrnic Evropské unie nebyla ponechána stranou ani snaha o zavedení vyšší míry flexibility v oblasti pracovního práva, a to zejména v reakci na požadavky dosavadní praxe. V dnešním článku se proto zaměříme na dvě novelizované oblasti, které odrážejí čím dále tím více akcentované téma work-life balance, a to na nové požadavky u žádosti o rodičovskou dovolenou a nové možnosti flexibilní úpravy pracovní doby pro pečující zaměstnance.
Žádosti o rodičovskou dovolenou
Ačkoli do účinnosti novely zákoníku práce nebyli zaměstnanci povinni při podání žádosti o rodičovskou dovolenou dodržovat obligatorní písemnou formu, v praxi se jednalo o běžný postup, který byl většinou upraven ve vnitřních předpisech zaměstnavatele (například v podobě jednotného formuláře). To se však nyní mění, a stejně jako například rozvržení pracovní doby dohodářů, i žádost o rodičovskou dovolenou musí být podána písemnou formou[1].
Omezení novela přináší i ve vztahu k termínu podání, neboť žádost musí být podána alespoň 30 dnů předem, přičemž kromě termínu nástupu v ní zaměstnanci musí uvést rovněž i dobu jejího čerpání[2].
Žádost o rodičovskou dovolenou mohou zaměstnanci podávat opakovaně, především za účelem prodloužení stávající rodičovské dovolené.
Zavedení nových požadavků ve vztahu k rodičovské dovolené bezesporu přináší výhody pro zaměstnavatele, kterým by tyto změny měly usnadnit zejména doposud někdy nevyzpytatelné plánování odchodů zaměstnanců a hledání jejich náhrad. K tomu, aby byl tento zákonem stanovený proces do jisté míry ulehčen i na straně zaměstnanců, doporučujeme pro tyto účely vytvořit jednotný formulář pro podání žádosti.
Zvýšení rodičovského příspěvku
V tomto kontextu je vhodné též zmínit, že podmínky čerpání a výše rodičovského příspěvků byly s účinností od 1. 1. 2024 také změněny[3]. Pro děti narozené od 1. 1. 2024 se výše rodičovského příspěvku zvýšila z původních 300.000,- Kč na 350.000,- Kč (u vícerčat bude celková částka ve výši 525.000,- Kč). Další změnou je délka čerpání příspěvku – doposud bylo možné čerpat rodičovský příspěvek do čtyř let věku dítěte, nově se maximální doba čerpání zkrátí na tři roky.
Flexibilní úpravy pracovní doby
Další oblastí, kterou novela zákoníku práce upravila, se týká flexibilních úprav pracovní doby u zaměstnanců pečujících o dítě. Povinnost zaměstnavatele přihlížet při plánování směn k jejich potřebám zůstává v zákoníku práce ponechána, jako tomu bylo doposud (konkrétně se jedná o ustanovení § 241 a násl. zákoníku práce), avšak úprava této povinnosti se dále mění a rozšiřuje.
Mezi tzv. pečující zaměstnance, tedy osoby, které jsou oprávněny po zaměstnavateli požadovat kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, zákon řadí těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnance, kteří pečují převážně sami o osobu na nich závislou (v min. II. stupni závislosti).
Zaměstnavatel je povinen žádostem pečujících zaměstnanců vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. V opačném případě je mu zákonem stanovena povinnost poskytnout písemné odůvodnění zamítavého rozhodnutí.
V této souvislosti zákon dále zavádí institut obnovení, resp. částečného obnovení původního rozsahu pracovní doby. Ten zaměstnanci, jehož žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby bylo dříve vyhověno, umožňuje, aby zaměstnavatele písemně požádal o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby.
V případě žádosti o obnovení však zaměstnavatel již není povinen vyhovět, jako je tomu v případě prvotní podané žádosti. Zamítavé rozhodnutí však musí opět písemně odůvodnit.
Jak na to v praxi?
S výše uvedenými změnami je nepochybně spojena i vyšší míra administrativy. Dokumentaci ve vztahu k tomuto tématu doporučujeme zavčas efektivně nastavit, zejména si usnadnit její proces prostřednictvím vhodně připravených vzorových žádostí, které budou zaměstnancům za účelem případného využití jejich zákonných práv k dispozici.
Rovněž je důležité nepodcenit zmíněná odůvodnění, která by se měla opírat hlavně o provozní či ekonomické důvody; zaměstnavatel by měl být především na pozoru, zda odůvodněním „nepřiznal“ diskriminační či jiné nezákonné jednání.
Závěr
Jeden z cílů novely zákoníku práce – snaha o zvýšení právní jistoty zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů – se promítá jak do nových povinností souvisejících s žádostí o rodičovskou dovolenou, tak do obligatorních odůvodnění v případě odmítnutí žádosti pečujících zaměstnanců o flexibilní úpravu pracovní doby či o obnovení jejího původního rozsahu.
Ačkoli se na první pohled nejedná o nijak zásadní změny, které by byly pro zaměstnavatele jakkoli rizikové, je důležité se i na tyto řádně připravit, a to zejména již zmiňovanou přípravou standardizované interní dokumentace, a to nejen za účelem urychlení celého procesu, ale i transparentní a dohledatelné komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
V případě, že byste měli k novele zákoníku práce jakékoli dotazy, či potřebovali pomoci s aktualizací Vaší stávající pracovněprávní dokumentace, neváhejte se na nás kdykoli obrátit.
[1] Dle § 196 odst. 1 zákoníku práce.
[2] Dle § 196 odst. 2 zákoníku práce.
[3] Zákonem č. 407/2023 Sb., zákon, kterým se mění zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.
Mgr. Kateřina Lansdorfová, advokátní koncipientka – lansdorfova@plegal.cz
Mgr. Radim Šulc, advokátní koncipient – sulc@plegal.cz
Ráchel Kouklíková, právní asistentka – kouklikova@plegal.cz
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
2. 2. 2024