Nejvyšší soud ČR se ve svém nedávném rozhodnutí ze dne 13. 12. 2023, sp. zn. 31 Cdo 2955/2023 a zveřejněném dne 11. 1. 2024 (dále jen „Rozhodnutí“), zabýval podmínkami odstoupení zaměstnavatele od sjednané konkurenční doložky v pracovní smlouvě, kdy se v návaznosti na nedávný nález Ústavního soudu ČR odklonil od své dosavadní rozhodovací praxe.
Obecně
V Rozhodnutí se Nejvyšší soud ČR zabýval otázkou, zda může zaměstnavatel před skončením pracovního poměru jednostranně odstoupit od sjednané konkurenční doložky, pokud „podle svého volného uvážení dojde k závěru, že vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele či jinak, by nebylo přiměřené a/nebo účelné, aby zaměstnavatel vůči zaměstnanci sjednaný zákaz konkurence vynucoval či na něm trval a hradil mu sjednané peněžité vyrovnání“.
V následujícím článku bychom Vám rádi přiblížili okolnosti Rozhodnutí a související rozhodovací praxi soudů, a to nejen o povaze a smyslu konkurenční doložky jako takové, ale zejména pak o možnosti zaměstnavatele od ní v souladu se zákonem odstoupit.
Skutkový stav
Žalobce (zaměstnanec) pracoval u žalované (zaměstnavatel) na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 1. 2016 jako ředitel korporace a posléze na základě dodatku k pracovní smlouvě ze dne 1. 7. 2016 jako provozní ředitel. V dodatku k pracovní smlouvě ze dne 1. 7. 2016 strany sjednaly též konkurenční doložku v délce trvání 6 měsíců od ukončení pracovního poměru, ve které se žalovaná zavázala poskytnout žalobci peněžité vyrovnání za každý měsíc řádného plnění povinností ve výši měsíční mzdy. Součástí konkurenční doložky bylo i ujednání o tom, že zaměstnavatel může po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit od konkurenční doložky, pokud (mimo jiné) podle svého volného uvážení dojde k závěru, že vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele či jinak, by nebylo přiměřené a/nebo účelné, aby zaměstnavatel vůči zaměstnanci sjednaný zákaz konkurence vynucoval či na něm trval a hradil mu sjednané peněžité vyrovnání.
Pracovní poměr žalobce skončil výpovědí ze strany žalobce ke dni 31. 10. 2016. Ještě před skončením pracovního poměru však žalovaná dne 20. 10. 2016 doručila žalobci odstoupení od konkurenční doložky s odůvodněním, že by vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které jakožto její zaměstnanec získal, nebylo přiměřené ani účelné, aby vůči němu sjednaný zákaz konkurence žalovaná vynucovala či na něm trvala a hradila za to peněžité vyrovnání. V průběhu výpovědní doby žalobce založil vlastní společnost, jejímž prostřednictvím zahájil podnikatelskou činnost nekonkurující žalované, přičemž rovněž odmítl pracovní nabídku, na základě které by vykonával práci nevyhovující podmínkám konkurenční doložky.
Nejvyšší soud ČR se ve svém prvním rozhodnutí v této věci[1] nejdříve držel dikce své dosavadní judikatury, když dovodil, že ujednání, které ponechává na „volném uvážení“ zaměstnavatele, zda zaměstnanec v zaměstnání u zaměstnavatele získal takové informace, které mají povahu obchodního tajemství nebo jsou takového charakteru, že jsou způsobilé získat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu, ve svých důsledcích představuje obdobnou situaci, kdy by zaměstnavatel měl možnost od konkurenční doložky odstoupit „bez uvedení důvodu“ nebo „z kteréhokoliv důvodu“, a je pro rozpor se zákonem absolutně neplatné[2].
Nicméně po vynesení tohoto rozsudku se Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19 (dále jen „Nález“) (v kontextu jiného případu, ale v rámci podobných skutkových okolností) zabýval otázkou judikaturou dovozeného zákazu odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez udání důvodu, přičemž tento nález, ve své podstatě činící opačné závěry než dosavadní judikatura Nejvyššího soudu ČR, se stal novým východiskem pro nalézací soudy. Následně se celá kauza dostala k Nejvyššímu soudu ČR znovu a ten již rozhodl ve věci jinak – předmětné ujednání o odstoupení od konkurenční doložky platné je.
Obecně ke konkurenční doložce
Dle § 310 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) se sjednáním konkurenční doložky zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
Oproti tomu stojí povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku zaměstnance dle konkurenční doložky.
Pro možnost konkurenční doložku vůbec sjednat musí být splněny podmínky dle § 310 odst. 2 ZP, tj. že je to možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v § 310 odst. 1 ZP by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
Co do možností zaměstnavatele od doložky odstoupit, je ZP velmi stručný – může tak učinit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance[3]. Zaměstnanec může odstoupit od konkurenční doložky i po skončení pracovního poměru. V obou případech je odstoupení od konkurenční doložky možné pouze za splnění zákonných podmínek pro odstoupení dle OZ nebo dle podmínek pro odstoupení sjednaných mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Základní práva na straně jedné i druhé
Až do vynesení Nálezu byl konstantní závěr judikatury Nejvyššího soudu ČR[4] takový, že možnost odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu nebo z kteréhokoliv důvodu by byla zvýhodněním zaměstnavatele na úkor práv zaměstnance v rozporu se zásadou pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance[5]. Toto je dle názoru Ústavního soudu ČR vysloveném v Nálezu ovšem problematické zejména v kontextu oblasti základních práv a ústavně chráněných zájmů, a to jak zaměstnance na straně jedné, tak zaměstnavatele na straně druhé.
V právně volném prostoru, který vytváří kogentní úprava v § 310 odst. 4 ZP ve spojení s § 2001 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OZ“), by se naplno měla uplatnit ústavní garance svobodného jednání, autonomie vůle a smluvní svobody dle čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod – zaměstnavatel a zaměstnanec musí mít možnost si ve smlouvě volně upravit vzájemná práva a povinnosti v rámci limitů stanovených výše uvedenými ustanoveními. Ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany v pracovněprávních vztazích je dostatečně upravena právě v již zmiňovaném § 310 odst. 4 ZP, který pevně stanoví pro zaměstnavatele časový rámec pro odstoupení od konkurenční doložky, a to ještě v neaktivní fázi – tzv. spící smlouvy, kterou konkurenční doložka je.
Druhým dechem Ústavní soud ČR nicméně dodává, že právo zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez uvedení důvodu, byla-li tato možnost smluvními stranami výslovně sjednána, ovšem neznamená, že zaměstnanci nemá být poskytnuta žádná ochrana před potenciální svévolí nebo zneužitím tohoto práva ze strany zaměstnavatele. Svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nicméně musí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, nikoli automaticky předpokládány. Plošný zákaz smluvních ujednání výslovně umožňujících zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance bez uvedení důvodu, stanovený jen judikaturou obecných soudů, nikoli zákonem, je ústavně nepřípustným soudcovským dotvářením práva.
Svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez udání důvodu, musí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, přičemž v potaz by měly být brány zejména okolnosti typu (i) doba, kdy k odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky došlo, (ii) skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil svého práva odstoupit od konkurenční doložky, (iii) skutečnosti nasvědčující tomu, že zaměstnanec si své budoucí zaměstnání nebo jiné kariérní uplatnění vybral právě s ohledem na svou vázanost konkurenční doložkou nebo (iv) důvody, pro které zaměstnavatel od konkurenční doložky odstoupil těsně před skončením pracovního poměru.
Povaha konkurenční doložky dle soudů
Přestože je konkurenční doložka synallagmatickým právním vztahem, slouží primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele, jelikož smysl a účel konkurenční doložky spočívají zejména v preventivní ochraně práv zaměstnavatele a jeho zájmu na tom, aby prostřednictvím (bývalých) zaměstnanců nedocházelo k únikům a následnému zneužívání určitých typů cenných informací v konkurenčním boji.
Naopak v zájmu zaměstnance zásadně je, aby konkurenční doložkou vázán nebyl, neboť jej po skončení pracovního poměru omezuje v dalším pracovním uplatnění, omezuje využitelnost jeho speciálních vědomostí nebo schopností. Dá se říci, že v jistém smyslu „snižuje jeho cenu“ na trhu práce a vystavuje jej nebezpečí, že po něm zaměstnavatel může požadovat zaplacení smluvní pokuty v případě i jen nepatrného porušení konkurenční doložky.
V tomto ohledu proto dle Ústavního soudu ČR nelze dovodit, že má zaměstnanec automaticky zájem na tom být konkurenční doložkou vázán v souvislosti s tím, že od zaměstnavatele díky tomu získává jistý hospodářský prospěch.
V kontextu výše uvedených závěrů Nálezu následně Nejvyšší soud ČR ve svém Rozhodnutí uzavřel, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky s ohledem na její povahu po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit i na základě smluvního ujednání, podle kterého je zaměstnavatel v uvedené době oprávněn od konkurenční doložky odstoupit bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, popřípadě i na základě jinak obdobně sjednané možnosti odstoupení.
V řízení, v němž se zaměstnanec po zaměstnavateli domáhá zaplacení peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky, je však soud povinen poskytnout ochranu základním právům a legitimním zájmům zaměstnance, prokáže-li se, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky.
Závěr
Nález spolu s předmětným Rozhodnutím významným způsobem mění pohled na charakter konkurenční doložky a neoddělitelně s tím i na zákonné možnosti od ní odstoupit.
Doposud byli zaměstnavatelé v kontextu poměrně přísné stávající judikatury ve způsobech a okolnostech odstoupení značně a nespravedlivě omezeni, jelikož kladený důraz na bezbřehou ochranu zaměstnance za téměř jakékoliv situace nedával široké možnosti „smluvně manévrovat“ mezi kogentními ustanoveními zákoníku práce a občanského zákoníku.
To se nyní ovšem mění a posouzení konkrétních smluvních ujednání a jednotlivých okolností toho kterého případu dostalo na základě Rozhodnutí, v souladu s ústavně zaručenými právy zaměstnavatelů, přednost před plošným a soudy dovozeným zákazem.
Konečně je však nutné také podotknout, že jakkoli je Rozhodnutí jednoznačné v závěru ohledně odchýlení se od stávající soudní praxe omezující možnosti zaměstnavatele od konkurenční doložky odstoupit i bez uvedení důvodu či ze smluvně sjednaných důvodů (čímž činí stávající judikaturu v této věci napříště neaplikovatelnou), otevírá současně Rozhodnutí výkladový prostor a s tím spojenou právní nejistotu ohledně „mantinelů“ nového soudního pohledu na tuto problematiku. V kontextu citovaných rozhodnutí totiž musí zaměstnavatel v případě odstoupení od konkurenční doložky posuzovat, zda nejedná svévolně či snad nezneužívá svého smluvního oprávnění.
Zaměstnavatelům lze tedy jednoznačně doporučit přesně specifikovat důvody pro odstoupení od konkurenční doložky v pracovní smlouvě (resp. sjednat, že od konkurenční doložky je zaměstnavatel oprávněn odstoupit i bez uvedení důvodu). Navzdory tomuto ujednání v pracovní smlouvě lze dále zaměstnavatelům doporučit bez dalšího nespoléhat na jeho vynutitelnost a v konkrétním případě předem posoudit aspekty nastíněné v Rozsudku, resp. Nálezu, při jejichž aplikaci by mohlo být využití smluvního ujednání shledáno v rozporu se zákonem.
V případě Vašich jakýchkoli dotazů ohledně sjednání konkurenční doložky či pracovního práva obecně jsme Vám k dispozici, neváhejte se proto na nás obrátit.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 11. 2020, č. j. 21 Cdo 4779/2018-249.
[2] Srov. § 580 a 588 OZ.
[3] Viz § 310 odst. 4 ZP.
[4] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4986/2010, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4394/2010, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 18/2012.
[5] Viz § 1a odst. 1 písm. a) ZP.
Mgr. Kateřina Lansdorfová, advokátní koncipientka – lansdorfova@plegal.cz
Ráchel Kouklíková, právní asistentka – kouklikova@plegal.cz
Mgr. Martin Heinzel, vedoucí advokát – heinzel@plegal.cz
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
24. 1. 2024