Poslanecká sněmovna v pátek 8. 3. 2025 schválila dlouho diskutovanou tzv. flexinovelu, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, která přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů.
Úvodem
Návrh zákona byl vládou projednán a schválen již v srpnu minulého roku a původně se očekávalo, že vstoupí v účinnost od 1. 1. 2025. Tento plán se však nenaplnil kvůli diskuzi nad některými kontroverzními body i z důvodu schvalování jiných neméně důležitých návrhů zákonů.
Pokud vše půjde podle plánu, novela by měla nabýt účinnosti k 1. 6. 2025. Legislativní proces je možné sledovat zde.
Výběr zásadních změn
V tomto článku se zaměříme na klíčové změny, které novela přináší, a zároveň přiblížíme některé významné pozměňovací návrhy. Bude se jednat o následující témata:
- Zkušební doba,
- Pracovní poměr na dobu určitou u tzv. zástupů,
- Ukončení pracovního poměru,
- Změny v kompenzaci pracovních úrazů, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí,
- Vyplácení mzdy,
- Mzdový výměr a jeho doručování,
- Pracovní podmínky vybraných skupin,
- Práce mladistvých,
- Pracovnělékařské prohlídky a programy podpory zdraví,
- Mlčenlivost o mzdových podmínkách,
- Podpora v nezaměstnanosti a rekvalifikace,
- Další přijaté pozměňovací návrhy.
Zkušební doba
Flexibilní novela se v první řadě dotýká úpravy zkušební doby. Maximální délka zkušební doby se zvyšuje – u běžných zaměstnanců ze tří na čtyři měsíce a u vedoucích zaměstnanců ze šesti na osm měsíců, přičemž stále platí, že zkušební doba nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.
Další změnou je opuštění výslovného zákazu dodatečného smluvní prodlužování zkušební doby. Nově může být zkušební doba prodloužena písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud jsou dodrženy stanovené zákonné limity její maximální délky. Z logiky věci prodloužení nepřipadá v úvahu, jestliže již zkušební doba byla sjednána v maximálním možném rozsahu.
Dodatečné prodloužení zkušební doby bylo možné pouze na základě zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené. Nově se má zkušební doba automaticky prodloužit o pracovní dny, kdy zaměstnanec neodpracoval celou směnu z důvodu překážek v práci, čerpání dovolené nebo neomluvené absence. Tímto se nově staví najisto, že se zkušební doba prodlužuje o dny, na které připadá pracovní směna zaměstnance, nikoliv o dny kalendářní.
Prodloužení zkušební doby má dát prostor větší smluvní volnosti stran a poskytuje zaměstnancům i zaměstnavatelům delší čas pro to, aby si ověřili, zda chtějí v daném pracovním poměru setrvat i po skončení zkušební doby.
Pracovní poměr na dobu určitou u tzv. zástupů
Novela má rovněž zavést výjimku ze zákazu neomezeného řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Standardně platí pravidlo „dvakrát a dost“, kdy je možné pracovní poměr na dobu určitou prodloužit maximálně dvakrát, vždy na max. 3 roky. Tato omezení se však nově nemají vztahovat na případy, kdy je pracovní poměr sjednán jako zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance během mateřské, otcovské, rodičovské dovolené nebo dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce. I v těchto případech však celková délka pracovních poměrů na dobu určitou nesmí překročit devět let od uzavření prvního takového pracovního poměru.
Skončení pracovního poměru
Flexibilní novela zákoníku práce přináší několik významných změn v úpravě výpovědní doby. Nově výpovědní doba začíná běžet ode dne, kdy je výpověď doručena, a končí dnem, jehož číselné označení je shodné se dnem doručení výpovědi, jestliže takový den neexistuje, tak posledním dnem posledního měsíce výpovědní doby. Nepoužije se tedy pravidlo o počítání času uvedené v § 333 zákoníku práce.
Základní délka výpovědní doby zůstává dva měsíce, nicméně v případech uvedených u výpovědních důvodů podle § 52 písmen f) až h) zákoníku práce se zkracuje na jeden měsíc. Tyto výpovědní důvody se týkají případů hrubého a opakovaného porušení zaměstnancových pracovních povinností, pročež nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu po dobu delší, než je jeden měsíc. V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákoníku práce nemusí vždy jít o zaviněné jednání zaměstnance, pro které by s ním bylo třeba rozvázat pracovní poměr, nicméně zaměstnanec je např. pro nesplňování zákonných předpokladů pro výkon práce nadále pro zaměstnavatele prakticky nevyužitelný. Zkrácením výpovědní doby je tedy zkrácena doba, po kterou zaměstnavatel nese ekonomické náklady spojené s takovým zaměstnancem.
Navíc je stanoveno, že zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou odchýlit od zákonné úpravy počátku a běhu výpovědní doby pouze písemnou dohodou, přičemž tato smluvní úprava musí být shodná pro obě strany, s výjimkou již zmíněných specifických výpovědních důvodů.
Rovněž je třeba zmínit novelizaci ustanovení § 52 písm. d) a e) zákoníku práce, která upravují výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance. Nově je právě dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti podřazeno pouze pod výpovědní důvod podle písmene d) a zaměstnavatel již nemusí ve výpovědi detailně popisovat příčinu ztráty zdravotní způsobilosti. Samostatně je pod písmenem e) daného ustanovení specifikován výpovědní důvod týkající se dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti.
V neposlední řadě upozorňujeme i na navrhované prodloužení subjektivní a objektivní lhůty v § 58 zákoníku práce, během které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo okamžitě zrušit pracovní poměr dle § 55 zákoníku práce. Subjektivní lhůta je prodloužena ze dvou na tři měsíce, objektivní pak z jednoho roku na 15 měsíců.
Se skončením pracovního poměru souvisí i navrhovaná novelizace § 69 zákoníku práce, dle které má zaměstnanci, pokud mu bude v případě úspěchu ve sporu o neplatnost pracovního poměru náležet, ve stanovených případech vedle náhrady mzdy nebo platu náležet i náhrada za nevyčerpanou dovolenou.
Výpověď bez uvedení důvodu zaváděna není!
Změny v kompenzaci pracovních úrazů, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí
Flexibilní novela zákoníku práce zavádí nové ustanovení § 271ca. Hovoříme-li dále o pracovním úrazu, dané platí i o nemoci z povolání a o ohrožení touto nemocí.
Dosavadní právní úprava umožňuje rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pokud podle lékařského posudku nemohl vykonávat svou dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu. V těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, které je hrazeno přímo zaměstnavatelem, což může být pro některé zaměstnavatele finančně neúnosné.
Novela částečně ruší právo na odstupné, avšak nikoliv bez náhrady. Místo něj zavádí nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu, která bude rovněž činit dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Tato náhrada bude splatná v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru nebo až po doručení finálního rozhodnutí ve věci a na rozdíl od původního odstupného bude kryta povinným pojištěním zaměstnavatele.
Pokud dojde k částečné liberaci (zproštění odpovědnosti) zaměstnavatele, bude i výše této jednorázové náhrady poměrně snížena. Zaměstnavatelé však mohou poskytnout vyšší kompenzaci, například na základě kolektivní smlouvy, avšak částka přesahující zákonný rámec již nebude kryta pojištěním a bude ji muset uhradit zaměstnavatel z vlastních zdrojů.
Zákon zachovává dosavadní nárok na odstupné podle § 67 zákoníku práce v případech, kdy je pracovní poměr rozvázán z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice (například při práci v rizikovém prostředí). V této situaci nevzniká nárok na jednorázovou náhradu podle § 271ca, protože se nejedná o odškodnění za pracovní úraz či nemoc z povolání, ale o ukončení pracovního poměru z důvodu překročení přípustných limitů.
Vyplácení mzdy
Novela zákoníku práce nově umožňuje, aby zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem vyplácel mzdu, plat nebo jejich část v cizí měně. Tato dohoda je tedy dobrovolná a žádná ze stran k ní nemůže být nucena. Výplata v cizí měně je možná pouze tehdy, pokud je u zaměstnance dána objektivní vazba na cizí zemi – například když zaměstnanec pracuje v zahraničí nebo tam trvale žije a hradí tam své životní náklady. Cizí měna musí být taková, ke které Česká národní banka vyhlašuje kurz devizového trhu, protože veškeré odvody zůstávají povinně přepočítávány a odváděny v českých korunách.
Dosavadní znění zákoníku práce počítá primárně s výplatou mzdy zaměstnanci v hotovosti na pracovišti, což neodpovídá praxi, kde je mzda převážně vyplácena na bankovní účet. Flexinovela tuto situaci otáčí, zákoník práce stanoví jako hlavní způsob výplaty mzdy bezhotovostním převodem na bankovní účet. Zaměstnanec může tento způsob výplaty písemně odmítnout, případně nesdělit zaměstnavateli číslo svého bankovního účtu – za těchto podmínek bude zaměstnanci mzda nadále vyplácena v hotovosti.
Mzdový výměr a jeho doručování
Nově má být problematika mzdových výměrů upravena tak, že zaměstnanec od zaměstnavatele musí obdržet mzdový výměr před začátkem výkonu práce podle nových mzdových podmínek. Dle současné úpravy je zaměstnavatel povinen vydat mzdový výměr v den nástupu do práce.
Změny se mají dotknout i doručování mzdových výměrů, které by nově mohly být doručovány i elektronicky za následujících podmínek:
- mzdový výměr musí být podepsán kvalifikovaným elektronickým podpisem zaměstnavatele;
- mzdový výměr může být doručován i na pracovní e-mailovou adresu a není třeba souhlasu zaměstnance s jeho elektronickým doručováním;
- zaměstnanec musí doručení mzdového výměru do 15 dnů potvrdit, jinak je neúčinné;
- z rozhraní, jehož prostřednictvím bude doručován, musí být možné mzdový výměr uložit a vytisknout.
Pracovní podmínky vybraných skupin
Flexibilní novela zákoníku práce přináší změny týkající se návratu zaměstnanců po rodičovské dovolené. Podle novelizovaného znění § 47 zákoníku práce má být zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na původní práci a pracoviště, pokud se vrátí do zaměstnání před dosažením dvou let věku dítěte. Tato úprava posiluje práva rodičů, kteří se rozhodnou ukončit rodičovskou dovolenou dříve, a zajišťuje jim návrat na původní pracovní pozici. Oddaluje se tedy moment, kdy je zaměstnavatel povinen zařadit navrátivšího se zaměstnance pouze podle pracovní smlouvy.
Dále stojí za zmínku i změna, díky které je nově umožněno, aby zaměstnanec v pracovním poměru čerpající rodičovskou dovolenou mohl u zaměstnavatele vykonávat na základě některé z dohod druhově stejně vymezenou práci jako vykonává na základě pracovní smlouvy.
V rámci úpravy nutného souhlasu s pracovní cestou u zaměstnance pečujícího o dítě, pokud se tato má uskutečnit mimo obvod obce pracoviště / bydliště, se věková hranice dítěte posouvá na 9 let věku (nyní 8 let věku).
Současně dochází i k rozšíření práv registrovaných partnerů, kteří budou mít stejná práva při přechodu mzdových nároků v případě úmrtí zaměstnance.
Práce mladistvých
Novela dále mění ustanovení § 34 odst. 2 občanského zákoníku a zavádí nový § 244a zákoníku práce, čímž vytváří výjimku ze zákazu dětské práce, která musí být upravena v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána. Díky těmto změnám mohou 14letí mladiství během letních prázdnin vykonávat lehké práce, a to bez ohledu na to, zda dokončili povinnou školní docházku, za předpokladu, že daná práce neohrozí jejich zdraví, vzdělávání ani morální rozvoj.
Novela dále umožňuje výkon lehkých prací během hlavních prázdnin i pro 15, 16 a 17leté nezletilé, kteří ještě nedokončili povinnou školní docházku.
Za lehké práce se považují činnosti zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví, jejichž součástí není činnost omezující zdravotní způsobilost, která je stanovena zákonem o specifických zdravotních službách.
Je třeba připomenout, že v těchto případech mají nadále platit podmínky zaměstnávání mladistvých, včetně zákazu práce přesčas a práce v noci. Pro mladistvé do 15 let a ty, kteří nedokončili povinnou školní docházku, je navíc stanoven zpřísněný zákaz práce mezi 20. a 22. hodinou.
Pracovnělékařské prohlídky a programy podpory zdraví
Nová právní úprava pracovnělékařských prohlídek na základě pozměňovacího návrhu Mariana Jurečky má umožnit fakultativní přístup při provádění vstupních lékařských prohlídek u uchazečů o práce zařazenou do kategorie první. Jestliže tedy zaměstnavatel ani zaměstnanec nevyžadují provedení vstupní lékařské prohlídky, považuje se uchazeč za zdravotně způsobilého, dokud není na základě prohlídky prokázán opak.
Stejný pozměňovací návrh rovněž předkládá úpravu dobrovolných tzv. programů podpory zdraví, které mají u zaměstnavatelů přispívat k vyššímu využívání preventivních zdravotních služeb – bližší podmínky budou upraveny prováděcím předpisem.
Mlčenlivost o mzdových podmínkách
Jeden ze schválených pozměňovacích návrhů nově výslovně zakazuje sjednávání doložek mlčenlivosti ohledně výše a struktury odměňování v pracovněprávní dokumentaci. Tento zákaz vychází z dosavadní judikatury i stanoviska veřejného ochránce práv, podle nichž je taková mlčenlivost v rozporu s § 4a zákoníku práce.
Ačkoli si zaměstnavatelé často byli vědomi nevymahatelnosti těchto doložek, ponechávali je v pracovních smlouvách z psychologických důvodů, aby odrazovali zaměstnance od vzájemného sdílení informací o mzdách.
Nově však může být porušení tohoto zákazu sankcionováno pokutou, což posiluje ochranu zaměstnanců a jejich právo na transparentní a spravedlivé odměňování. Tento krok je dalším opatřením směřujícím k zajištění rovnosti v pracovních podmínkách.
Podpora v nezaměstnanosti a rekvalifikace
Další schválený pozměňovací návrh ministra práce a sociálních věcí se týkal změn zákona o zaměstnanosti – konkrétně se se pozměňovací návrh týká
- změny věkových hranic pro stanovení délky podpůrčí doby pro poskytování podpory v nezaměstnanosti;
- zvýše procentní sazby výše podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci; a
- zrušení redukce výše podpory v nezaměstnanosti při ukončení zaměstnání bez vážných důvodů.
Další přijaté pozměňovací návrhy
V neposlední řadě se další schválené pozměňovací návrhy týkaly rozvolnění podmínek nástupu na dlouhodobé ošetřování nebo započtení doby studia v doktorském studijním programu a péče o blízkou osobu.
Shrnutí
Flexinovela, kterou Poslanecká sněmovna schválila 8. 3. 2025, přináší významné změny v pracovněprávních vztazích – například úpravu výpovědní doby, prodloužení zkušební doby či garanci návratu zaměstnanců na stejné pracovní místo.
Legislativní proces však není u konce – novela musí být ještě schválena Senátem a podepsána prezidentem, přičemž vstup novely v účinnost očekáváme k 1. 6. 2025. O dalším vývoji legislativního procesu Vás budeme průběžně informovat.
V případě dotazů týkajících se flexibilní novely zákoníku práce či pracovního práva obecně se na nás neváhejte obrátit.
Mgr. Nikola Tomíčková, advokátní koncipientka – tomickova@plegal.cz
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
17. 3. 2025